Fim da escala 6×1: a EC 141/2026 fixa 40 horas semanais, dois dias de repouso e veda redução salarial, com 42 horas a partir de 16/12/2026.
O fim da escala 6×1 foi aprovado pela Emenda Constitucional nº 141/2026, promulgada e publicada em 16/10/2026, e muda a forma como as empresas organizam jornada, folgas e folha de pagamento. O texto reduz o limite semanal para 40 horas, assegura dois dias de repouso semanal remunerado e proíbe qualquer redução de salário, com uma transição em duas etapas. Para o empregador, importa saber quando cada regra vale, quem fica de fora, o que acontece com as convenções coletivas e quais rotinas precisam ser refeitas. Este artigo responde a essas perguntas a partir do texto oficial da emenda, separando o que já está definido do que ainda depende de lei complementar ou de decisão do Supremo Tribunal Federal.
O que é o fim da escala 6×1?
O fim da escala 6×1 é a mudança constitucional que substitui o modelo de seis dias de trabalho para um de descanso por uma regra de dois dias de repouso semanal remunerado, com jornada máxima de 40 horas por semana e 8 horas por dia. A base é a Emenda Constitucional nº 141/2026, que deu nova redação aos incisos XIII e XV do art. 7º da Constituição.
A emenda não proíbe a empresa de funcionar seis ou sete dias por semana. Ela limita o tempo de trabalho de cada empregado e exige que cada um tenha dois dias de descanso, um deles preferencialmente no domingo.
O que a EC 141/2026 mudou na Constituição?
A EC 141/2026 alterou três pontos centrais do art. 7º da Constituição Federal: o limite semanal da jornada, o número de dias de repouso e a proteção do salário durante a mudança.
Jornada de 40 horas semanais e 8 horas diárias
O novo inciso XIII fixa a duração do trabalho normal em até 8 horas diárias e 40 horas semanais, e mantém a possibilidade de compensação de horários e de redução da jornada por acordo ou convenção coletiva. O limite diário de 8 horas não mudou. O que muda é o teto semanal, que antes era de 44 horas e cai de forma progressiva até 40.
Dois dias de repouso semanal remunerado
O inciso XV passa a assegurar repouso semanal remunerado de dois dias, um dos quais preferencialmente aos domingos. Pelo art. 10, I, da emenda, essa alteração entra em vigor dois meses após a publicação, em 16/12/2026. O texto não exige que os dois dias sejam consecutivos, e a preferência pelo domingo não impede escalas de revezamento em atividades que funcionam aos fins de semana.
Irredutibilidade salarial e pisos
O art. 2º da emenda determina que a diminuição da jornada e o aumento do repouso se aplicam aos contratos em vigor sem qualquer redução salarial, nominal, proporcional ou de outra espécie. O parágrafo único estende essa proteção aos pisos salariais fixados em norma coletiva.
Quando o fim da escala 6×1 começa a valer?
O fim da escala 6×1 começa a valer em etapas: 42 horas semanais e dois dias de repouso a partir de 16/12/2026, e 40 horas semanais a partir de 16/12/2027, conforme o art. 6º da emenda.
| Marco | Data | O que passa a valer | Fundamento |
|---|---|---|---|
| Promulgação e publicação | 16/10/2026 | Vigência dos dispositivos, exceto o novo inciso XV | EC 141/2026, art. 10, II |
| Primeira etapa | 16/12/2026 | Limite de 42 horas semanais e dois dias de repouso | Arts. 6º, I, e 10, I |
| Perda de eficácia de cláusulas coletivas incompatíveis | 16/12/2026 | Cláusulas sobre jornada e repouso contrárias à emenda deixam de produzir efeito | Art. 3º |
| Segunda etapa | 16/12/2027 | Limite de 40 horas semanais | Art. 6º, II |
Primeira etapa: 42 horas a partir de 16/12/2026
O art. 6º, I, prevê que, dois meses após a publicação, a duração do trabalho normal não excederá 42 horas semanais. Como a publicação ocorreu em 16/10/2026, o novo limite e os dois dias de repouso passam a ser exigíveis em 16/12/2026. Nessa etapa, uma jornada de 42 horas distribuída em cinco dias exige 8 horas e 24 minutos diários, acima do limite de 8 horas, o que explica a regra transitória do art. 7º da emenda, tratada adiante.
Segunda etapa: 40 horas a partir de 16/12/2027
O inciso II do art. 6º fixa o limite de 40 horas um ano após o fim do prazo da primeira etapa, em 16/12/2027. A partir daí, cinco dias de 8 horas esgotam a jornada semanal normal.
Ações no STF sobre o calendário de transição
Em 04/11/2026, a Confederação Nacional do Comércio (CNC) e a Confederação Nacional da Indústria (CNI) ajuizaram ações diretas de inconstitucionalidade no STF contra regras de transição da emenda, com pedidos de ampliação dos prazos e de preservação de acordos coletivos anteriores. Segundo a imprensa, o relator, ministro Flávio Dino, designou audiência de conciliação para 10/11/2026. Até 06/11/2026, não havia decisão suspendendo a emenda, e os prazos permaneciam em curso.
Quais empresas e empregados são alcançados?
A emenda alcança, em regra, todos os empregadores do setor privado e os contratos de trabalho já em vigor, com exceções previstas no próprio texto.
Contratos em vigor e jornadas de até 40 horas
Pelo art. 2º, as novas regras se aplicam aos contratos em vigor, sem necessidade de aditivo para produzir efeito. O art. 4º esclarece que jornadas já fixadas em 40 horas semanais ou menos não sofrem redução proporcional, mas continuam sujeitas aos dois dias de repouso.
Empregados com diploma e remuneração elevada
O art. 8º afasta as regras de duração do trabalho e de controle de jornada do empregado com diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a duas vezes e meia o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. A exclusão cede se houver liberalidade do empregador ou previsão em norma coletiva, e o repouso do inciso XV continua obrigatório. Esse critério não se confunde com o do empregado hipersuficiente da Lei nº 13.467/2017, que usa duas vezes o teto, nem com os cargos de gestão do art. 62 da CLT.
Microempresas, empresas de pequeno porte e MEI
O art. 5º permite que lei complementar crie medidas transitórias para microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte, condicionadas à manutenção dos níveis de emprego. Até 06/11/2026, essa lei não havia sido editada. Sem ela, as pequenas empresas seguem o mesmo calendário das demais.
Como ficam os acordos e as convenções coletivas?
As convenções e os acordos coletivos continuam válidos naquilo que for compatível com a emenda, mas as cláusulas sobre jornada e repouso que a contrariarem perdem eficácia em 16/12/2026.
Cláusulas incompatíveis perdem eficácia em dois meses
O art. 3º determina que, decorridos dois meses da publicação, perdem eficácia as cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre duração do trabalho e repouso semanal remunerado incompatíveis com a emenda. A negociação coletiva, prevista nos arts. 611-A e 611-B da CLT, passa a operar dentro dos novos limites constitucionais.
Regime compensatório de folgas
O novo § 2º do art. 7º da Constituição admite, de forma excepcional e apenas por norma coletiva, um regime compensatório que assegure, na média, dois dias de repouso por semana dentro do mês, com ao menos um dia de descanso dentro do período máximo de uma semana de trabalho. A regra alcança inclusive trabalhadores sujeitos a regimes diferenciados fixados em lei ou em norma regulamentadora. Acordo individual não basta para esse arranjo.
Ampliação da jornada diária na transição
Durante o ano da primeira etapa, de 16/12/2026 a 16/12/2027, o art. 7º da emenda autoriza convenção ou acordo coletivo a ampliar a duração diária para distribuir as 42 horas semanais, respeitados os dois dias de repouso. Sem norma coletiva, a distribuição precisa caber no limite de 8 horas diárias.
Qual o efeito do fim da escala 6×1 na folha de pagamento?
O efeito do fim da escala 6×1 na folha decorre da combinação entre menos horas trabalhadas e salário mantido, o que eleva o valor da hora normal e, por consequência, o valor das horas extras.
Valor da hora normal e horas extras
Com o salário preservado pelo art. 2º, cada hora passa a valer mais. A conta é aritmética e independe do setor:
| Limite semanal | Período | Horas a menos em relação a 44 | Aumento do valor da hora normal |
|---|---|---|---|
| 44 horas | Até 15/12/2026 | Nenhuma | Nenhum |
| 42 horas | De 16/12/2026 a 15/12/2027 | 2 horas | Cerca de 4,8% |
| 40 horas | A partir de 16/12/2027 | 4 horas | 10% |
A emenda não alterou o adicional de horas extras do inciso XVI do art. 7º nem o limite de duas horas extras diárias do art. 59 da CLT. A base de cálculo maior repercute também nos adicionais calculados sobre o salário-hora, como o adicional noturno.
Banco de horas e compensação
O banco de horas do art. 59, §§ 2º e 5º, da CLT continua previsto em lei, mas os saldos passam a ser apurados sobre a nova jornada normal. Horas que antes integravam a jornada de 44 horas passam a ser excedentes e precisam de compensação ou de pagamento como extras.
Quais rotinas internas a empresa precisa revisar?
A adaptação envolve quatro frentes: escalas, registro de jornada, documentos contratuais e mapeamento de risco trabalhista.
Escalas de trabalho e cobertura de domingos
Empresas que funcionam aos sábados e domingos precisam redistribuir as equipes para que cada empregado tenha dois dias de folga, preferencialmente um no domingo. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, citado pelo Senado em 16/10/2026, cerca de 14,9 milhões dos 44,7 milhões de trabalhadores com jornada identificada cumpriam a escala 6×1.
Controle de ponto e eSocial
O art. 74, § 2º, da CLT exige registro de jornada para estabelecimentos com mais de vinte trabalhadores. Os sistemas de ponto precisam ser parametrizados com a nova jornada contratual em cada etapa, e as informações de jornada e de remuneração enviadas ao eSocial devem refletir os novos parâmetros a partir de 16/12/2026.
Contratos individuais e políticas internas
Contratos, regulamentos internos e políticas de jornada que mencionem 44 horas ou folga única semanal ficam desatualizados. A revisão documental integra um programa de compliance trabalhista, que alinha cláusulas, escalas e registros à norma vigente.
Riscos de passivo trabalhista na adaptação
Jornada acima do novo limite sem pagamento de horas extras, folga única mantida após 16/12/2026 e redução salarial disfarçada geram passivo trabalhista. Descumprimentos reiterados de obrigações contratuais podem, em tese, ser invocados como hipótese de rescisão indireta. A experiência do escritório em direito trabalhista empresarial indica que a maior dificuldade nessa transição está na conciliação entre escalas antigas, banco de horas acumulado e cláusulas coletivas que deixam de valer na mesma data.
Como o fim da escala 6×1 afeta empresas do Paraná?
O fim da escala 6×1 alcança as empresas do Paraná nas mesmas datas e condições do restante do país, porque a regra é constitucional e não depende de norma estadual.
Mercado de trabalho paranaense
O Paraná registrou desocupação média anual de 3,6% em 2025, segundo o IBGE. No Brasil, havia 38,9 milhões de empregados com carteira assinada no setor privado em 2025, segundo a PNAD Contínua anual. Em Curitiba, que tinha 1.773.718 habitantes no Censo 2022, segundo o IBGE, a mudança alcança empresas de todos os portes e setores que mantêm escalas com folga única.
Negociação coletiva e Justiça do Trabalho no Paraná
As convenções coletivas firmadas pelos sindicatos com base territorial no Paraná precisam ser revistas antes de 16/12/2026 nas cláusulas de jornada e repouso. Os conflitos sobre a aplicação da emenda no estado são julgados pela Justiça do Trabalho, com o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, sediado em Curitiba e com jurisdição em todo o Paraná. O art. 8º, § 2º, da emenda confirma a competência trabalhista para as ações sobre a exclusão dos empregados de remuneração elevada.
Perguntas frequentes sobre o fim da escala 6×1
A escala 6×1 já acabou?
Não de forma plena: a emenda está em vigor desde 16/10/2026, mas os dois dias de repouso e o limite de 42 horas só passam a ser exigíveis em 16/12/2026. O art. 10 da EC 141/2026 separa duas datas de vigência. Os dispositivos em geral entraram em vigor na publicação, enquanto a nova redação do inciso XV, que trata do repouso de dois dias, entra em vigor dois meses depois. O art. 6º, por sua vez, define a redução progressiva da jornada:
- até 15/12/2026, as escalas seguem as regras anteriores, porque a primeira redução só começa no dia seguinte;
- de 16/12/2026 a 15/12/2027, limite de 42 horas semanais e dois dias de repouso;
- a partir de 16/12/2027, limite de 40 horas semanais.
Na mesma data de 16/12/2026, as cláusulas coletivas incompatíveis perdem eficácia, pelo art. 3º. As ações ajuizadas no STF em novembro de 2026 discutem esse calendário, mas até 06/11/2026 nenhuma decisão havia alterado as datas.
O fim da escala 6×1 reduz salário?
Não. O art. 2º da EC 141/2026 determina que a diminuição da jornada e o aumento do repouso sejam implementados sem qualquer redução salarial, seja nominal, proporcional ou de outra espécie, e o parágrafo único estende a regra aos pisos salariais. A proteção vale para os contratos em vigor e independe de aditivo. O efeito direto para o empregador é o aumento do valor da hora normal, porque o mesmo salário mensal passa a remunerar menos horas: cerca de 4,8% na etapa de 42 horas e 10% na etapa de 40 horas, em relação à jornada de 44 horas. Esse aumento se reflete no cálculo das horas extras e dos adicionais apurados sobre o salário-hora. Para quem já trabalhava 40 horas ou menos, o art. 4º afasta qualquer redução proporcional da jornada, mas mantém a exigência dos dois dias de repouso. Arranjos que reduzam o salário de forma indireta tendem a ser questionados com base no art. 2º.
As empresas poderão manter a escala 6×1 por meio de acordos individuais ou coletivos?
Não, a partir de 16/12/2026. Acordos individuais não podem afastar os limites constitucionais, e as cláusulas coletivas sobre jornada e repouso incompatíveis com a emenda perdem eficácia nessa data, pelo art. 3º. A negociação coletiva continua tendo papel relevante, mas dentro de novos contornos:
- o § 2º do art. 7º da Constituição admite regime compensatório que assegure, na média do mês, dois dias de repouso por semana, com ao menos um dia de descanso dentro de uma semana de trabalho;
- o art. 7º da emenda permite, durante o ano de transição, ampliar a jornada diária para distribuir as 42 horas semanais;
- o § 3º do art. 7º da Constituição prevê que lei poderá criar regimes diferenciados, respeitados os limites de jornada e repouso.
Todos esses arranjos dependem de convenção ou acordo coletivo, firmado com o sindicato. Empresas com escalas contínuas costumam iniciar essa negociação com antecedência, para que o novo instrumento esteja assinado antes de 16/12/2026.
As empresas serão obrigadas a contratar mais funcionários?
Não há obrigação legal de contratar. A EC 141/2026 limita a jornada e amplia o repouso de cada empregado, mas não fixa quadro mínimo nem impõe contratação. A necessidade de reforço de equipe é uma consequência operacional, que depende do modelo de funcionamento de cada empresa. Os caminhos mais comuns de adaptação são:
- redistribuição de turnos e revezamento de folgas entre os empregados existentes;
- ajuste do horário de funcionamento em dias de menor movimento;
- uso de horas extras dentro do limite de duas por dia do art. 59 da CLT, com o adicional constitucional;
- contratação de novos empregados, inclusive em regime de tempo parcial do art. 58-A da CLT.
O uso habitual de horas extras para manter a escala antiga eleva a folha e pode formar passivo se o registro de ponto não for preciso. Para microempresas e empresas de pequeno porte, o art. 5º da emenda prevê possíveis medidas transitórias por lei complementar, condicionadas à manutenção de empregos, mas essa lei não existia em 06/11/2026.
Como fica a escala 12×36?
A EC 141/2026 não menciona a escala 12×36, e sua compatibilidade com o novo inciso XV ainda depende de interpretação ou de regulamentação. A escala está prevista no art. 59-A da CLT, incluído pela Lei nº 13.467/2017, e pode ser pactuada por acordo individual escrito, convenção ou acordo coletivo. Nesse regime, o empregado trabalha 12 horas e descansa 36, com média semanal que pode superar 40 horas conforme a distribuição do mês. Dois dispositivos da emenda orientam a leitura:
- o § 2º do art. 7º da Constituição permite regime compensatório por norma coletiva, inclusive para regimes diferenciados estabelecidos em lei, desde que assegure a média de dois dias de repouso por semana no mês;
- o § 3º do art. 7º permite que lei discipline regimes diferenciados, sempre respeitados os limites de jornada e repouso.
Até 06/11/2026 não havia lei nova sobre o tema. Empresas que usam a 12×36 devem conferir a média semanal de horas e de folgas da escala praticada e acompanhar a negociação coletiva da categoria.
Próximos passos para adaptar a jornada da empresa
O fim da escala 6×1 tem datas definidas, 16/12/2026 e 16/12/2027, e exige revisão conjunta de escalas, ponto, contratos, cláusulas coletivas e folha, com acompanhamento das ações no STF. O escritório atua em direito trabalhista empresarial em Curitiba e no Paraná desde 2009, inclusive em auditoria trabalhista preventiva e na atuação do advogado trabalhista para empresas. Para entender como a transição se aplica à estrutura da empresa, o contato pode ser feito pelo telefone (41) 3155-9755 ou pelo e-mail contato@avilaadvogados.com.br.
Este conteúdo tem caráter exclusivamente informativo e não constitui consulta ou parecer jurídico. A análise de cada situação depende do exame do caso concreto por profissional habilitado.
Ávila Sociedade de Advogados — OAB/PR nº 2.726.
