Em razão da emergência na saúde pública decretada em nosso País referente a pandemia do Coronavírus (COVID-19), selecionamos algumas diretrizes importantes para que as empresas e empresários tomem as melhores decisões perante seus empregados, sempre zelando pelo bem estar de todos e pela saúde no ambiente de trabalho.

Todas as nossas recomendações estão em consonância com a lei nº 13.979/2020 editada em fevereiro deste ano e que prevê diretrizes gerais de enfrentamento do Coronavírus no país, além da Consolidação das Leis do Trabalho, e por último mas não menos importante, nos princípios de bom senso comum, boa-fé e soberania do interesse público. 

Pois bem. Em uma situação grave como a que estamos vivendo, dentro de uma empresa podem haver três situações que o Departamento Pessoal enfrentará, e terá que tomar decisões sábias. São elas:

• Empregado com sintomas
• Empregado infectado
• Empregado assintomático

No caso de empregados com sintomas (1) e empregados comprovadamente infectados (2), as recomendações não são diferentes das que comumente damos em casos de empregado que apresenta atestado médico, que entra em auxílio-doença ou afastamento por outras doenças.

No entanto, a empresa que verificar empregado com sintomas (1), ou que apresente indícios da doença, poderá destiná-lo imediatamente ao pronto socorro para que realize os testes, e caso o médico recomende, o mesmo ficará afastado sem prejuízo de seu salário.

É interessante destacar que também deverão ser imediatamente afastados sem prejuízo do salário os empregados que componham o grupo de risco, qual seja, a) idosos, b) menores aprendizes, c) gestantes, d) portadores de doença crônica, e) empregados em tratamento terapêutico de câncer e outras patologias similares e f) empregados que chegaram do exterior nos últimos 15 dias. Estes deverão ser afastados independentemente de apresentarem sintomas ou não, devendo a empresa abonar estas faltas, podendo contar com uma pequena redutibilidade do salário conforme veremos a diante.

Em qualquer dos casos, se houver recomendação do médico para que o empregado fique em isolamento ou em quarentena, isto deverá constar em atestado médico e ser entregue ao empregador para o respectivo abono. 

No caso de funcionário infectado (2) pelo Coronavírus, conforme já dito, este receberá o mesmo tratamento que receberia em razão de qualquer outra doença, sendo que mediante atestado médico, receberá os 15 primeiros dias pela empresa, e os demais do INSS.

Dito isto, resta-nos amparar os casos de empregados sem sintomas, que são a maioria, mas que também devem ser objeto de cuidado e preocupação da empresa, que tem o dever e a obrigação de manter um ambiente saudável aos trabalhadores. 

Assim, além da obrigação da empresa em manter a higienização redobrada do ambiente de trabalho e seguir a risca todas as orientações de prevenção e diminuição do risco de transmissão do vírus, caso a empresa tenha que fechar as portas (por determinação) ou opte por fechar as portas como medida de prevenção, as opções para o direcionamento dos empregados são:

• Home office/Teletrabalho para aqueles que conseguem exercer suas funções de suas casas. Nesta hipótese recomendamos a formalização das condições de trabalho mediante termo expresso e assinado pelo empregado para que ele conheça as condições desta modalidade de trabalho;
• Revezamento de funcionários entre home office e presencial (escalas de revezamento), de modo a diminuir a quantidade de pessoas reunidas em um mesmo local (aglomeração);
• Férias coletivas que nesta ocasião serão dadas sem a comunicação prévia exigida pela lei (15 dias) em razão do eminente estado de emergência e força maior. De qualquer forma, deverá a empresa comunicar aos empregados com antecedência, bem como comunicar o Ministério do Trabalho. Nesta hipótese as férias deverão ser pagas normalmente, adicionadas de 1/3.
• Férias individuais, a qual recomendamos que a empresa priorize, e verifique quais são os funcionários que possuem férias vencidas para conceder imediatamente. Nesta hipótese as férias também deverão ser pagas.
• Licença remunerada (interrupção do contrato de trabalho), ocasião que o funcionário ficará em casa como medida preventiva, mas receberá seu salário. Nessa hipótese, se a licença durar mais de 30 dias o funcionário perderá férias proporcionais e um novo período aquisitivo se inicia após seu retorno ao trabalho.  Ainda, a empresa poderá exigir que quando o empregado retornar ao trabalho, que reponha diariamente por 45 dias 2h diárias (limitadas a 10h por dia), com o adicional de apenas 25%, para que se recupere o trabalho não realizado em razão da quarentena. 

Ressaltamos que:

• No período em que o funcionário está de quarentena, a empresa poderá reduzir seu salário em 25% em razão da força maior (art. 503 CLT) e das dificuldades financeiras que a empresa enfrentará. O salário deverá retornar ao normal quando os funcionários voltarem a trabalhar;
• No período da quarentena, não são devidos VT e nem VA;
• Quando do retorno da quarentena, a empresa poderá exigir a reposição mediante labor extraordinário de 2h por dia, limitadas a 10h (fique atento se você adere ao regime de compensação do sábado – seus empregados não poderão exercer 2h integrais) (art. 61 CLT);
• Quando o empregado está em home office ele está efetivamente trabalhando, então ele deve receber seu salário normalmente;
• Quando o empregado está em home office ele deverá respeitar sua jornada de trabalho. A empresa não pode demandá-lo a qualquer momento em razão da condição temporária. 
• Empregados que se negarem a seguir as normas de higiene estipuladas pela empresa, a utilizar os EPIs a ele entregues e que contrariarem quaisquer das recomendações publicas deverá ser punido com advertência ou suspensão e eventualmente dispensa por justa causa;
• Empregados que se ausentem injustificadamente poderão ter suas faltas descontadas. 

Finalmente, além de todas as orientações acima, importante deixar claro que as empresas têm o dever e a obrigação social de evitar a propagação do coronavírus, e por isso devem tomar todas as medidas cabíveis neste momento, sempre com pensamento coletivo. É obrigação da empresa tomar todas as medidas cabíveis para saúde e bem estar de seus empregados. 

Em caso de dúvidas, não deixe de nos contatar!

ÁVILA SOCIEDADE DE ADVOGADOS
OAB/PR 2726